De 2021 al 2023 se redujo la brecha salarial entre hombres y mujeres : WTW

Del 2021 al 2023, la brecha salarial entre hombres y mujeres disminuyó en algunos niveles jerárquicos, manteniéndose igual en otros; de esta forma a nivel profesional permaneció en un 10% para ambos años; a nivel gerencial disminuyó de 8% al 5%; y en cargos Directivos pasó del 11% al 8%, destacó Gabriel Chipoco, Director de Compensación Ejecutiva de WTW México, durante su participación en el webinar ´Claves para implementar una estrategia de Diversidad, Equidad e Inclusión en compañías latinoamericanas´, organizado por WTW.

“Recibir un pago equitativo es fundamental para la experiencia de los empleados y para ser un empleador responsable; es necesario recordar que equidad de pago significa que cualquier diferencia de compensación entre empleados que realizan el mismo trabajo o uno similar, se debe a razones objetivas y no al género u otras variables demográficas; no significa que a los empleados haciendo trabajos comparables se les debe pagar lo mismo”, afirmó.

n porcentaje de participación por género en distintos roles, el especialista dijo que actualmente existe un menor porcentaje de mujeres (45%) vs hombres (55%) a nivel profesional; sin embargo, en cargos gerenciales, las diferencias de los porcentajes hacen más grandes, alcanzando el 65% vs el 35%; y en cargos de dirección la diferencia entre uno y otro resulta aún más significativa, de 76% vs 24%.

En cuanto al tema de licencias por maternidad, paternidad y adopción, Gabriel Chipoco mencionó que, a nivel regional, el 84% de las empresas otorga lo mínimo estipulado por la ley para licencias por maternidad (entre 12 y 18 semanas), y en el 16% restante se observaron compañías que otorgan de 20 a 30 semanas.

En licencias por paternidad, para Argentina, Colombia y México, el 74% de las organizaciones otorga lo mínimo de ley (de 2 a 5 días, dependiendo el país); y el resto de las empresas de 18 a 84 días. Respecto a la licencia por adopción, el directivo indicó que existe mucha disparidad en la región en términos de ley, porque hay países donde ésta aún no contempla esta modalidad, otros donde las legislaciones contemplan tanto a la madre como al padre, haciendo diferencias entre semanas y días, respectivamente o, incluso, países donde se otorgan hasta 12 semanas indistintamente al padre o a la madre.

“Hoy en día es más relevante lo que hacen las compañías vs lo que existe por ley, donde las mejores prácticas otorgan de 19 a 24 semanas para la madre y de 16 a 19 semanas para el padre”, agregó.

Por su parte, durante su participación en el evento, Alberto Mondelli, líder regional de Soluciones Integradas y Globales de WTW América Latina, afirmó que la Diversidad y la Inclusión en una organización no necesariamente van de la mano.

Una organización puede ser diversa, porque cuenta con gente de todo tipo, pero no inclusiva, porque no se les da a todos los empleados la misma oportunidad de tener voz, agregar valor y crecer profesionalmente, y no se crea el entorno de seguridad psicológica requerido para que cada uno pueda ser auténtico en el lugar de trabajo.

Por el contrario, una organización puede ser inclusiva, pero no diversa, porque existen igualdad de oportunidades para todos, pero los procesos y políticas dentro de la organización están orientados a crear una fuerza de trabajo homogénea en donde la diversidad esté limitada.

“La cultura inclusiva parte de los líderes, quienes a través de su ejemplo modelan los principios y valores de la empresa, y demuestran su forma de pensar con respecto a la diversidad; quienes con su comportamiento evidencian que respetan y valoran las diferencias individuales; quienes crean los procesos y políticas organizacionales que viabilizan el acceso equitativo a las oportunidades, y quienes finalmente garantizan que la experiencia de los empleados refleja una cultura inclusiva”, afirmó.

Y concluye: “Un líder inclusivo crea un lugar de trabajo donde todos son escuchados, respetados y valorados, donde la innovación viene de las distintas formas de pensamiento, donde las personas se apoyan unas a otras, y donde el bienestar de los empleados es el objetivo central de la estrategia de talento”.